Fongecif et rémunération : faut-il conserver son salaire pendant la période de formation ?

En bref :

• Le Fongecif n’existe plus sous cette forme : pour une reconversion longue, le dispositif de référence est aujourd’hui le Projet de transition professionnelle, porté par les associations Transitions Pro.
• Le maintien du salaire pendant une formation n’est pas automatique : il dépend du dispositif mobilisé, de l’accord de financement et du fait que la formation se déroule ou non sur le temps de travail.
• Dans un PTP accepté, un salarié rémunéré jusqu’à deux fois le Smic conserve généralement 100 % de son salaire de référence. Au-delà, la prise en charge est en principe de 90 %, puis de 60 % après un certain seuil de durée.
• Pour un restaurant, un hôtel ou un café, le point de vigilance est double : organiser le remplacement et sécuriser le circuit administratif entre salarié, organisme de formation, paie et Transitions Pro.
• Le CPF finance une formation, mais ne verse pas de revenu de remplacement. Il ne faut pas le confondre avec le congé de formation financé dans le cadre d’une transition professionnelle.

Fongecif et rémunération : le salaire est-il conservé pendant une formation ?

La réponse courte : oui, le salaire peut être conservé pendant une période de formation, mais pas dans tous les cas et pas avec n’importe quel montage. Le vieux réflexe consistant à parler du Fongecif reste courant dans les équipes CHR. Pourtant, le Congé individuel de formation, ou CIF, a été remplacé. En 2026, le salarié qui veut quitter temporairement son poste pour préparer une reconversion mobilise en pratique le Projet de transition professionnelle, souvent appelé PTP ou CPF de transition.

Le principe est simple sur le papier. Un salarié présente un projet de formation certifiante, cohérent avec une évolution professionnelle ou un changement de métier. Si Transitions Pro accepte de financer le dossier, la période de formation peut se dérouler sur le temps de travail. Le contrat de travail n’est alors pas rompu : il est suspendu pendant les heures de cours, de stage ou de pratique prévues au programme. Le salarié reste dans les effectifs et conserve ses droits essentiels.

Dans une brasserie de 12 salariés, par exemple, un chef de rang souhaite devenir gestionnaire de paie. Sa formation dure huit mois à temps plein. S’il obtient l’accord de Transitions Pro, il ne démissionne pas pour autant. L’établissement doit gérer son absence, prévoir le remplacement au planning et traiter les éléments de paie selon le régime prévu. Voilà le point que beaucoup découvrent trop tard : la formation professionnelle est un sujet RH, mais aussi un sujet d’exploitation.

Le niveau de rémunération dépend du salaire de référence

Lorsque le PTP est accepté, le taux de prise en charge dépend notamment de la rémunération habituelle du salarié. Pour une rémunération ne dépassant pas deux fois le Smic, la règle généralement appliquée est un maintien à 100 % du salaire de référence. Au-dessus de ce seuil, le niveau peut être ramené à 90 % pendant la première année de formation à temps plein, ou les 1 200 premières heures pour un parcours discontinu ou à temps partiel.

Après cette première période, la prise en charge peut descendre à 60 % pour les salaires supérieurs à deux fois le Smic. C’est une marche importante. Pour un directeur de restaurant, un chef exécutif ou un responsable hébergement dont le brut dépasse ce plafond, une formation longue peut donc créer un écart de revenu concret. Un dossier de financement formation ne se monte pas seulement avec une lettre de motivation : il se budgète.

Le vocabulaire compte. Le CPF est une enveloppe destinée au coût pédagogique. Il ne paie pas le loyer du salarié, ni ses courses, ni sa rémunération mensuelle. Le PTP, lui, peut articuler financement de la formation et maintien du salaire lorsque le projet est accepté. Mélanger les deux, c’est bâtir un prévisionnel personnel sur une base bancale.

Dans la restauration, cette différence pèse vite. Un second de cuisine payé 2 250 euros bruts mensuels qui suit une formation le soir avec son CPF garde sa paie parce qu’il continue à travailler. À l’inverse, s’il cesse de travailler cinq jours par semaine pour suivre une formation diplômante, il doit obtenir le bon dispositif de transition professionnelle. Sans accord, pas de droit automatique à une rémunération maintenue.

La règle à retenir est nette : une formation peut être financée sans que le salaire le soit ; pour préserver les deux, le salarié doit identifier le bon dispositif avant de s’inscrire.

Projet de transition professionnelle : comment fonctionne le maintien du salaire ?

Le Projet de transition professionnelle a repris le rôle autrefois tenu par le Fongecif pour les reconversions structurées. Il ne s’agit pas d’une simple formation de deux jours sur un logiciel de caisse ou d’une remise à niveau organisée en interne. Le PTP vise un parcours permettant de changer de métier ou de profession, avec une formation certifiante inscrite au répertoire national concerné.

Le salarié doit d’abord vérifier qu’il remplit les conditions d’ancienneté, qui varient notamment selon son contrat. Pour un CDI, la référence habituelle repose sur une ancienneté minimale dans la vie salariée et dans l’entreprise. Pour les CDD, le cadre est différent et s’apprécie sur des périodes de travail antérieures. Ces critères, comme les calendriers des commissions, doivent être contrôlés directement auprès de l’association Transitions Pro compétente dans la région du salarié.

Ensuite vient la demande d’autorisation d’absence. Dans le cas d’une formation longue, le salarié doit prévenir l’employeur dans les délais réglementaires. Dans les faits, mieux vaut ne pas jouer au plus fin avec le calendrier. Un exploitant qui apprend en plein mois de mai que son maître d’hôtel part six mois en septembre se retrouve avec un vrai problème de salle, de recrutement et de masse salariale.

L’employeur ne valide pas le projet, mais il organise l’absence

L’entreprise n’a pas à juger la pertinence du projet professionnel. Un cuisinier qui prépare une reconversion vers la maintenance industrielle ou un serveur qui vise le métier d’éducateur spécialisé n’a pas à convaincre son patron que ce choix est bon pour le restaurant. La décision de financement relève de Transitions Pro, après instruction du dossier.

L’employeur intervient toutefois sur l’autorisation d’absence et l’organisation du service. Il peut différer le départ dans certaines limites, notamment lorsque l’absence aurait des conséquences préjudiciables sur la marche de l’établissement ou lorsque plusieurs salariés sont déjà absents au titre de la formation. Ce n’est pas un droit de veto déguisé. C’est un outil pour éviter de laisser une brigade ou une équipe de salle en sous-effectif total un vendredi de saison.

Le cas d’un bistrot de quartier l’illustre bien. Le seul pâtissier de l’établissement obtient un financement pour un parcours de reconversion de neuf mois. L’employeur peut difficilement absorber l’absence sans anticiper : fiches techniques à transmettre, production à simplifier, intérim ou recrutement d’un remplaçant, révision de la carte dessert. La bonne réaction n’est pas de bloquer le dossier par réflexe ; c’est de poser un calendrier réaliste et de chiffrer le coût du remplacement.

Le salarié, pendant son congé de formation, conserve son statut. Les périodes concernées sont assimilées à du temps de travail pour l’ancienneté et les congés payés. Il reste également couvert par la protection sociale liée à son contrat. C’est précisément ce qui distingue cette situation d’une démission suivie d’une formation financée à titre individuel.

Pour les établissements relevant de la convention HCR, la vigilance porte aussi sur les primes conventionnelles ou contractuelles. Une prime d’ancienneté, un treizième mois ou une prime annuelle maintenue selon les règles internes peuvent entrer dans la base servant au calcul. Les usages maison ne se traitent pas à la louche. Le cadre collectif mérite d’être vérifié, notamment à partir de la convention collective HCR et de ses règles de rémunération.

Un départ en transition professionnelle se pilote comme une absence longue : un dossier de financement solide pour le salarié, un plan de continuité crédible pour l’établissement.

Calcul de la rémunération Fongecif : quelle base pour le salaire remboursé ?

Les anciennes règles Fongecif restent utiles pour comprendre la mécanique administrative, mais elles doivent être lues comme un repère historique. À l’époque du CIF, l’employeur recevait une notification de prise en charge et faisait souvent l’avance des sommes dues au salarié. Il demandait ensuite le remboursement sur présentation des justificatifs : bulletin de paie, attestation de présence et éléments administratifs exigés par l’organisme financeur.

La logique demeure : la présence effective en formation conditionne la prise en charge. Si le salarié est absent sans justification, les heures non attestées ne sont pas financées comme des heures de formation suivies. Pour un employeur, cela suppose un échange propre entre l’organisme de formation, le salarié et le cabinet de paie. Sans pièces cohérentes, le remboursement se grippe. Et quand la trésorerie est déjà tendue, quelques semaines de décalage peuvent faire mal.

Les éléments qui composent la rémunération de référence

Dans les pratiques héritées du Fongecif, la base de calcul reposait sur le salaire brut annuel, auquel pouvaient s’ajouter la prime d’ancienneté, les congés payés et les primes régulièrement déclarées et maintenues pendant le congé. Le total était ensuite ramené sur une base mensuelle. Cette méthode évite de faire disparaître artificiellement une part habituelle de la rémunération.

Exemple chiffré : une responsable de salle perçoit 2 400 euros bruts par mois sur douze mois, soit 28 800 euros annuels. Son contrat prévoit une prime annuelle de 1 200 euros et elle bénéficie d’une prime d’ancienneté de 600 euros. La base annuelle avant traitement des congés payés atteint 30 600 euros. Si les éléments retenus incluent une majoration de 10 % au titre des congés payés selon le dispositif applicable, le montant de référence est ensuite réparti sur douze mois. Ce n’est pas le salaire net reçu sur le compte qui sert de point de départ : c’est la rémunération brute et les éléments retenus par la décision de prise en charge.

Il faut toutefois éviter une erreur classique : appliquer un ancien calcul Fongecif tel quel à un PTP sans lire la notification reçue. Chaque association Transitions Pro instruit les dossiers dans le cadre national mais précise ses modalités, plafonds et justificatifs. Le document d’accord fait foi. En paie, c’est lui qui doit être transmis au cabinet comptable, pas un échange oral entre le salarié et le manager.

Dans les structures de 50 salariés ou plus, l’employeur avance généralement la rémunération puis sollicite le remboursement auprès de Transitions Pro, suivant les règles du dossier. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les modalités peuvent prévoir un versement direct au salarié par l’organisme compétent. Cette distinction est capitale dans un CHR indépendant : elle change la charge de trésorerie et le travail administratif.

Une paie mal montée produit vite des dégâts collatéraux : régularisation tardive, salarié inquiet, tensions avec le cabinet comptable et prévisionnel de masse salariale faussé. Pour tenir la route, l’exploitant doit rapprocher chaque mois les heures attestées, les bulletins édités et les remboursements reçus. Ceux qui suivent leur compte de résultat de restaurant savent qu’un écart de charges non anticipé ne disparaît jamais par magie.

La paie pendant un PTP est un dossier de preuves : accord écrit, assiduité attestée, bulletin juste et remboursement rapproché.

Formation professionnelle en restauration : CPF, congé de formation et droits du salarié

Dans les métiers de l’hôtellerie-restauration, la confusion vient souvent du rythme de travail. Entre les coupures, les heures du soir, les week-ends et les saisons, beaucoup de salariés peuvent suivre une formation sans s’absenter officiellement : anglais professionnel le lundi matin, permis de conduire, bureautique, management ou hygiène alimentaire sur des créneaux personnels. Dans ce cas, la paie habituelle n’est pas modifiée parce que le salarié continue à assurer son contrat.

Le CPF peut financer tout ou partie du coût de certaines formations éligibles. En revanche, le CPF ne crée pas un droit au maintien du salaire lorsqu’une formation se déroule pendant les heures normalement travaillées. Si le salarié veut utiliser son CPF sur son temps de travail, il doit obtenir l’accord de l’employeur sur le calendrier, sauf cas spécifiques prévus par les textes. Le patron ne paie pas automatiquement l’absence parce qu’un compte CPF contient un solde.

Trois situations à ne pas confondre

1. Formation hors temps de travail : le salarié utilise ses soirées, ses jours de repos ou une partie de ses congés selon l’organisation choisie. Son salaire ne bouge pas, car il travaille normalement dans l’établissement. L’employeur n’a pas à être informé si aucun temps de travail n’est mobilisé, sous réserve des contraintes de loyauté et de confidentialité.
2. Formation sur le temps de travail avec accord de l’employeur : l’absence est autorisée et la rémunération est en principe maintenue selon les modalités convenues. C’est fréquent pour une formation métier utile à l’établissement : sommellerie, gestion, prévention, encadrement d’équipe ou outils numériques.
3. Projet de transition professionnelle : le salarié prépare une reconversion ou une évolution profonde, avec un financement étudié par Transitions Pro. L’autorisation d’absence et la rémunération suivent alors le régime spécifique du PTP.

Le bon choix dépend du projet réel. Une employée de restauration rapide qui veut renforcer son niveau d’anglais pour évoluer vers l’accueil hôtelier peut peut-être suivre une formation courte hors temps de travail. Un responsable de cuisine qui veut devenir infirmier ne réglera pas son départ par quelques heures CPF. Il a besoin d’un parcours long, d’une autorisation d’absence et d’un financement construit.

Pour l’employeur, accompagner une demande de formation ne signifie pas signer un chèque en blanc. Il faut demander le calendrier exact, identifier les heures travaillées concernées, vérifier l’impact sur les repos et tenir compte des contraintes de service. Une formation programmée les samedis de décembre dans un restaurant de centre-ville ne pose évidemment pas les mêmes difficultés qu’un parcours concentré de janvier à mars.

Le droit du salarié à se former ne dispense pas l’entreprise de respecter ses obligations de sécurité et de durée du travail. Un serveur qui enchaîne quarante heures de salle, des cours du soir et des trajets importants s’expose à une fatigue réelle. Dans un métier où une brûlure, une chute ou une erreur de caisse arrivent vite, l’organisation reste une affaire sérieuse.

Cette réflexion dépasse la seule rémunération. La pénurie de personnel conduit certains établissements à retenir leurs équipes à tout prix. Mauvais calcul. Un salarié à qui l’on explique clairement ses droits, les délais et les conséquences pratiques prendra une décision plus propre qu’un salarié laissé dans le flou. Les difficultés de recrutement dans le secteur imposent justement de regarder les causes et les remèdes avec lucidité, comme le rappelle cette analyse sur la pénurie de recrutement dans les CHR.

Le salarié ne choisit pas entre se former et être payé : il doit choisir le dispositif qui correspond aux heures de formation et à l’ampleur de son projet.

Employeur CHR : gérer un départ en formation et éviter les erreurs de paie

Pour un exploitant, la question n’est pas seulement « faut-il conserver le salaire ? ». Lorsque le dispositif est validé, le sujet devient : qui paie, quand, sur quelle base, et comment maintenir l’activité sans désorganiser les autres salariés ? Dans un hôtel-restaurant de vingt chambres, le départ de la gouvernante principale pendant plusieurs mois peut toucher les chambres, les petits-déjeuners, le contrôle qualité et les plannings. Ce n’est pas un simple congé posé sur un tableau.

La première erreur consiste à répondre oralement au salarié sans regarder son dossier. Un « on verra » ou un « le Fongecif paiera » ne protège personne. Il faut une notification de prise en charge, un calendrier de formation, les modalités de rémunération et le circuit des justificatifs. Le cabinet de paie doit recevoir ces pièces avant le premier mois d’absence. Attendre le bulletin du mois suivant, c’est déjà courir après la régularisation.

La méthode opérationnelle pour le restaurant, le café ou l’hôtel

• Qualifier l’absence : CPF hors temps de travail, formation décidée par l’entreprise, PTP ou autre congé de formation. Les règles de paie ne sont pas les mêmes.
• Lire la décision de financement ligne par ligne : montant ou taux de rémunération, plafond éventuel, dates couvertes, frais pédagogiques, transport, hébergement et justificatifs attendus.
• Préparer le remplacement : redistribution de poste, extra, CDD, montée en compétence interne ou réduction temporaire de certaines prestations. En restauration, promettre une carte complète sans brigade pour la produire est un bon moyen de dégrader la marge et l’expérience client.
• Suivre les présences chaque mois : l’attestation de l’organisme de formation doit correspondre aux périodes indemnisées. Une absence injustifiée doit être traitée immédiatement, pas trois mois plus tard.
• Rapprocher paie et remboursement : créer un tableau simple avec brut versé, charges, montant remboursé, reste à charge et date de règlement.

Le coût ne se limite jamais au montant visible sur le bulletin. Prenons une petite table de 35 couverts dont le manager part en formation pendant six mois. Même si une partie de sa rémunération est couverte, il faut mesurer le coût du remplaçant, le temps de formation du nouveau venu, les heures supplémentaires éventuelles de l’équipe et les risques de baisse de qualité. La bonne décision n’est pas forcément de remplacer poste pour poste. Parfois, une carte plus courte, deux services mieux cadencés et un adjoint temporairement responsabilisé sont plus cohérents.

Il faut aussi éviter de faire porter le coût sur les collègues par des plannings intenables. Les heures supplémentaires, les coupures excessives et l’épuisement de l’équipe finissent par revenir sous forme d’absentéisme ou de départs. Un suivi précis des heures supplémentaires et de leur coût réel permet d’arbitrer sur des chiffres plutôt que sur l’impression qu’« on va tenir ».

Le salarié, de son côté, doit conserver tous les documents transmis : autorisation d’absence, accord de financement, convocations, attestations et bulletins de salaire. En cas d’écart de rémunération, le réflexe est de comparer la notification et la paie avant d’accuser qui que ce soit. Beaucoup de litiges viennent d’une information incomplète, pas d’une mauvaise volonté délibérée.

Les textes et modalités régionales évoluent. Les situations particulières — ancienneté discontinue, arrêt maladie pendant la formation, primes variables, temps partiel, contrat saisonnier ou fermeture temporaire de l’établissement — doivent être validées avec Transitions Pro, le cabinet comptable ou un professionnel du droit du travail. Ce cadre général informe ; il ne remplace pas un examen du dossier individuel.

Dans le CHR, un départ en formation réussi repose sur une vérité basique : les droits du salarié doivent être respectés sans mettre le service, la paie et la trésorerie en pilotage à vue.

Le Fongecif existe-t-il encore en 2026 ?

Non. Le Fongecif et le CIF ont été remplacés par le Projet de transition professionnelle, géré au niveau régional par les associations Transitions Pro. Le terme Fongecif reste employé dans le langage courant, mais il renvoie à un ancien dispositif.

Un salarié conserve-t-il toujours 100 % de son salaire en PTP ?

Non. Le maintien dépend de la rémunération de référence et de la décision de prise en charge. Jusqu’à deux fois le Smic, le taux est généralement de 100 %. Au-delà, il est en principe de 90 % au début du parcours, puis peut être ramené à 60 % selon la durée de la formation.

Le CPF verse-t-il un salaire pendant la formation ?

Non. Le CPF finance tout ou partie du coût d’une formation éligible, mais ne verse pas de revenu de remplacement. Si la formation est réalisée hors temps de travail, le salarié garde sa paie habituelle parce qu’il continue à travailler.

L’employeur peut-il refuser un congé de transition professionnelle ?

L’employeur ne décide pas de l’intérêt du projet ni du financement. Il peut toutefois reporter l’autorisation d’absence dans les conditions prévues par la réglementation, notamment pour préserver le bon fonctionnement de l’entreprise.

Qui avance le salaire pendant une formation PTP ?

Les modalités dépendent notamment de l’effectif de l’entreprise et de la notification Transitions Pro. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur avance généralement la rémunération avant remboursement. Dans les plus petites structures, un versement direct peut être prévu.